Gdy w pracy spotykasz tyrana

Szef się na ciebie uwziął? Czujesz się zastraszony, lekceważony, a nawet poniżany? Każda twoja propozycja jest publicznie wyśmiewana? Choć sumiennie wykonujesz swoje obowiązki, przełożony nigdy cię nie docenia, wręcz odwrotnie, wciąż się ciebie czepia? Wiele wskazuje na to, że stałeś się ofiarą mobbingu. Co to jest mobbing? Jak go rozpoznać? Kto może być jego sprawcą? I jak sobie z nim radzić?

Szef się na ciebie uwziął? Czujesz się zastraszony, lekceważony, a nawet poniżany? Każda twoja propozycja jest publicznie wyśmiewana? Choć sumiennie wykonujesz swoje obowiązki, przełożony nigdy cię nie docenia, wręcz odwrotnie, wciąż się ciebie czepia? Wiele wskazuje na to, że stałeś się ofiarą mobbingu. Co to jest mobbing? Jak go rozpoznać? Kto może być jego sprawcą? I jak sobie z nim radzić?

Mobbing - co to takiego?
Mobbingiem w rozumieniu przepisów nazywamy działanie skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W uproszczeniu mobbing, jak informuje prawnik Agnieszka Tobolska z Biura Prawnego Nivis w Chrzanowie, jest to nękanie lub zastraszanie pracownika przez współpracowników lub pracodawcę. Określa się nim także terror psychiczny lub molestowanie moralne.
- Trzeba podkreślić, że aby przyjąć, iż mamy do czynienia z mobbingiem, zachowania takie muszą być uporczywe i długotrwałe. Nie będzie więc mobbingiem poniżanie pracownika, jeżeli jest ono jednorazowe czy incydentalne. Trzeba pamiętać, że pracodawca ma prawo do uzasadnionej krytycznej oceny pracy swoich podwładnych - mówi Agnieszka Tobolska.
Sprawcą mobbingu, czyli mobberem, może być nie tylko pracodawca, ale również współpracownik czy podwładny. Także takie sytuacje się zdarzają.

Po czym go poznać?
Mobbing może przybierać różne formy. Prawdopodobnie mamy z nim do czynienia, gdy szef wciąż przerywa nam wypowiedzi, krytykuje w nieuzasadnionych przypadkach, wyśmiewa, grozi nam, poniża. Ponadto unika nas, nie chce rozmawiać, ignoruje. Mobbing to także rozsiewanie plotek na nasz temat, ośmieszanie, zmuszanie do wykonywania prac, które naruszają naszą godność, a także grożenie przemocą fizyczną czy działania o podłożu seksualnym.

- Nie sposób wyczerpująco wymienić zachowań, które podejmowane uporczywie mogą stanowić mobbing. Przykładowo: lekceważenie czy ignorowanie pracownika, niewydawanie mu poleceń, obraźliwe słowa lub gesty, straszenie, nieuzasadniona krytyka mająca na celu poniżenie, ośmieszanie pracownika, obmawianie, szykanowanie, powierzanie pracownikowi zadań niemających sensu, przekraczających jego możliwości kompetencyjne lub odwrotnie, takich, które są znacznie poniżej jego umiejętności, celowe wprowadzanie w błąd czy nieudzielanie informacji potrzebnych pracownikowi do wykonania określonego zadania, natrętne zaloty czy propozycje o charakterze seksualnym, atakowanie poglądów religijnych, politycznych czy w końcu przemoc fizyczna. O tym, czy mamy do czynienia z mobbingiem, decydują okoliczności konkretnego przypadku - dodaje Agnieszka Tobolska.

Kogo dotyczy?
Najczęściej ofiarami mobbingu stają się podwładni. W następnej kolejności osoby zajmujące równorzędne stanowiska.
- Ponieważ elementem mobbingu jest bezradność osoby, która go doświadcza, najrzadziej mamy do czynienia z mobbingiem stosowanym przez podwładnego wobec przełożonego - twierdzi prawniczka z Chrzanowa.
I dodaje, że paradoksalnie ofiarami mobbingu nierzadko stają się osoby pracowite, szczególnie zdolne, o kompetencjach przewyższających kompetencje przełożonego, u którego wywołuje to poczucie zagrożenia, a to z kolei agresję i potrzebę poniżenia pracownika. Ofiarami mobbingu bywają też osoby, które stawiają opór despotycznemu zwierzchnikowi.

Mobbing i co dalej?
To pracodawca jest odpowiedzialny za wystąpienie mobbingu w jego zakładzie pracy. Tobolska podkreśla, że jego obowiązkiem jest stworzenie warunków przeciwdziałających powstaniu tego zjawiska.
- Jeżeli w wyniku mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego. Osoba będąca ofiarą mobbingu ma też prawo rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym i zażądać od pracodawcy zapłaty odszkodowania, w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno być złożone na piśmie ze wskazaniem, że przyczyną rozwiązania jest mobbing. Każde z tych świadczeń odszkodowawczych może być wypłacone przez pracodawcę dobrowolnie - dodaje.

Zbieraj dowody
To pracownik musi udowodnić, że stał się ofiarą mobbingu. Dowodami, jak informuje Agnieszka Tobolska, mogą być między innymi zeznania świadków, dokumentacja medyczna (na przykład kartoteka wizyt u psychologa, psychiatry), dokumentacja własna sporządzana przez pracownika w trakcie zatrudnienia, np. opisy każdej sytuacji, w której pracownik doświadczył mobbingu i tego, jak się wówczas czuł. Ponadto, treść korespondencji z osobą stosującą mobbing, treść pisemnych skarg kierowanych do organizacji przeciwdziałających mobbingowi, inspekcji pracy, związków zawodowych i innych instytucji.
Jeśli zatem czujesz, że stałeś się ofiarą mobbingu, staraj się być wzorowym pracownikiem. Swoje obowiązki wykonuj sumiennie, by nikomu nie dać podstaw do uwag na temat twojej pracy i postawy. Z mobberem najlepiej kontaktuj się na piśmie, na przykład za pośrednictwem maila. Jeśli już musisz z nim rozmawiać, rób to przy świadkach. Nie zapominaj o skrupulatnym notowaniu wszystkiego, co wzbudziło twój niepokój. Załóż dzienniczek i wpisuj tam daty, a nawet godziny, gdy usłyszałeś niemiłe słowo, ktoś cię zastraszał lub zignorował. W sądzie taka odręczna dokumentacja bywa na wagę złota.
Anna Jarguz

O mobbingu w pracy, uprawnieniach i obowiązkach pracodawcy informuje Wojciech Dyląg, ekspert z Państwowej Inspekcji Pracy w Krakowie

Ofiarą mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem?
- Gdy występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
- Jeśli polegają one na nękaniu i zastraszaniu;
- Gdy są systematyczne i długotrwałe;
- Ich celem jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
- W efekcie takowych u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

O mobbingu można mówić, gdy wskazywane przesłanki powtarzają się wielokrotnie, przez dłuższy czas oraz noszą znamię uporczywych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r. długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Ten może zaś polegać na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień pracodawcy oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (równo). Wyżej wymienione działania więc niekoniecznie są samodzielnie bezprawne. Co do zasady jednak wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu.

Dla oceny długotrwałości takiego procederu istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. Za mobbing nie mogą być uznane działania jednorazowe, nawet jeśli spełniają pozostałe cechy definicji mobbingu.

Skutkiem nękania może być rozstrój zdrowia. W takiej sytuacji pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik musi wykazać rozstrój zdrowia pozostający w związku przyczynowym z zaistniałym mobbingiem, zobowiązany jest również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing. Zobligowany jest też je udowodnić.

Pracodawca z kolei jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Prawo obliguje go do dwóch zachowań. Po pierwsze ciąży na nim obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu, a po drugie jest obowiązany do podejmowania kroków, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku, gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło. Istotne jest to, że finansowe konsekwencje mobbingu będzie ponosił pracodawca.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika wskutek mobbingu, zatrudniony ma prawo dochodzić odszkodowania niezależnie od tego, czy sprawcą mobbingu był pracodawca czy ktoś z pracowników.

Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być prowadzone w trzech podstawowych obszarach:
- prawa wewnętrznego organizacji;
- praktyki zarządzania;
- w obszarze etyki i kultury organizacyjnej.

W tym zakresie wydaje się, że pracodawcy powinni zadbać m.in. o podniesienie poziomu wiedzy własnej, jak i pracowników poprzez organizowanie szkoleń w tym zakresie, a także wprowadzenie wewnętrznych procedur antymobbingowych, które określałyby sposób postępowania na wypadek pojawienia się tego zjawiska.

Warto zauważyć, że przepisy dotyczące mobbingu w pracy odnoszą się zarówno do pracodawców sektora prywatnego, jak i publicznego, w tym administracji publicznej.
(not. taj)

Przełom nr 08 (1130) 26.02.2014